习近平总书记在2020年4月27日主持召开中央?面深化改革委员??会第十三次会议上指出，“发展环境越是严峻复杂，越要坚定不移深化改革，健全各方面制度，完善治理体系。”高效的治理能力是学校高质量发展的基础，而改革是实??现治理体系科学化，治理能力高效化的必然途径。通过不断地改革和实践，使学校各种办学资源得到优化，甚至达到最优配置，促进制度建设和治理效能更好转化融合，运用制度优势应对风险挑战冲击，这就是定编定岗定责（下简称“三定”）方案和深化?绩效改革的初心和使命。
2014年3月，习近平总书记在参加十二届全国人大二次会议上海代表团审议时的讲话强调，社会治理的核心是人。他指出，“加强和创新社会治理，关?在体制创新，核心是人，只有人与人和谐相处，社会才会安定有序”，认为管理是“你和我”的关系，而治理是“我们”的关系，要以最广大人民利益为根本坐标，创新社会治理体制。
校党委高瞻远瞩，在“六大攻坚战”中，将治理体系的改革重心放在“三定”方案实施和深化绩效改革两个方面，彰显了学校的英明决策。“三定”方案涉及学校的方方面面，绩效工资?革涉及广大师生的切身利益，强调就是“核心是人”。“三定”的目标就是以职责定编，以实际确编??厘清内设机构职能结构和职责边界，提高管理服务效能。深化人事绩效改革的目标就是突出多劳多得、优绩优酬，分群分类管理、统?兼顾；建立以人员岗位聘任差异化考核和按贡献度分配薪酬为核心的校院两级绩效管理机制。
“三定”方案，先试先行
（一）
准确把握“三定”??案的政策性，少走弯路，先??一步。
编制来源于“官制”，具有较强的政策性、严肃性、权威性。其政策性主要体现在紧密结合《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，福建省高校人员编制总量管理政策，以及包括我校在内的6所高校由“市为主”转为“以省为主”隶属关系的调整等重要政策背景，先将“三定”方案先试先行的基础???实。严肃性、权威性主要体现在“三定”方案一定是在政府部门核定学校总编制框架下的定编定岗定责，是在学校现行机构编制制度基础上的调整和完善，是基于学校发展需要，由几个主要职能部门根据管理经验的制度修订行为，更多的是一种自上而下的“小改革”。因此可以根据学????工作需要，通过管理的手段快速推进，先试先行。
根据学校“攻坚战”工作安排，我们在制定“三定”方案时重点考虑先试先行，突出方案的实效性和可执行性，确保9月??新方案能够开始执行，尽早地为学校跨越发??展保驾护航。在时间上严格要求，把“三定”方案安排在两个月内完成，3月份我们完成初稿并征求部分职能部门意见，4月??份我们在征求意见会的基础上完??了定稿，并提请校党委研究通过，5月23日《三明学院行政管理、教辅等单位机构设置及人员编制方案（修订）》（明院委发〔?2022〕14号）正式印发，标志着“三定”方案修订完成，可以执行。根据校党委部署??，9月开??学初，组织部、人事处对校内有关岗位人员进行干部（人员?）调整（调配）基本到位，意味着“三定”工作已经按计划落实，尽早为学校发展提供强有力的制度保障,“攻坚战”胜利基本实现。
（二）
立足实际，大胆探????充分发挥政策叠加优势。
因地制宜，主动作为。在已经发文的“三定”方案中，我们充分结合校情和工作需要，进行了积极的改革创新。为对接管理互设岗位专业技术人员编制的使用，我们将党政管理和教辅机构中专业技术性强的??30个岗位设置成“中心”建制，为互设岗位专业技术职务的聘任厘清政策障碍；对接学校发展实际需要，对接服务地方社会需求，我们设置参照科级管理机构，丰富校内机构管理模式，为创??地方一流应用型大学创新管?理制度保障；我们核定一定数量的编制外人员，并纳入总量管理，既着眼于当下学校尚需一部编制外灵活用工的现实，也前瞻于适应今后学校隶属关系转变后，无缝对接编制总量管理政策。
面对今后的发展，我们持续挖掘三明市编制领域内的区位优势。在“三定”文件实施的基础?，不断总结经验，通过进一步厘清内设机构职能和岗位职责边界，逐步完善岗位设置，从编制资源使用上，有效提高管理服务功能。?不断优化人员配置，在推进“三定”方案落实落地的同时?结合学校事业发展需要，积极搭建服务地方社会发展平台，通过校地共建、人才驿??，人才计划等方式，争取地方人力资源政策??支持，最大限度地发挥省市编制政策叠加优势。
绩效工资，且行且思
（一）
深化新时代教育评价改革总体方案，且?且思，且悟且进。
教育评价事关事业发展方向，有什么样的评价指挥棒，就有什么样的办学导向，因此想要促进教育事业科学发展，高质量发展，必须??革教育评价方案。在高校中，作为教育评价重要内容的绩效工资??改革，具有综合性、核心性、普遍性等特点，是“深化新时代教育评价改革总体方案”改革和实践最理想的试金石。
校党委行政审时度势、提高站位，搏击高校教育评??价改革最前沿，以??绩效工资改革为主要抓手，努力开创我校“深化新时代教育评价改革总体方案??新局面。我校深化绩效改革工作始终坚持本科教学的基础地位，向优秀教师倾斜；坚持新时代高质量发展要求，对人员分类考核；坚持稳中求进的工作总基调，落实放管服要求。
大处着眼，事半功倍。我校深化绩效改革工作主要聚焦于五个方面的导向。一是体现规范发放津贴补贴的导向。我们要彻底解决总量可控问题，多年来，工资补贴没有统一归口，导致多头发放，总量无法控制，触碰红线的风险在不断加大。我们还往前看，要规范开设新的津补贴发放名目，避免巡视审计时被认定为巧立名目滥发奖金的风险。二是体现保障基本工作的导向。下达基本工作量，完成之后方可获得相应的岗位责任绩效额，是最起码的收入公平调控杠杆，这是按劳分配的根本遵循，当然，我们更要鼓励多劳多得，换而言之有助于唤醒“躺平”乃至“懒汉”现象。三是体现做出有益的工作即有所体现的导向。新方案则通过枚举的方式，对于可能的大大小?成果均予以赋??，通过分数定量加上综合定性的方式进行综合评价，希望藉此推动学校的专业建设参与面、科研创新成果产出面、各层级教研教改成果等短板工作及时补齐。四是体现既兜底又有基本要求的导向。对于一些特殊学院、特殊专业、特殊岗位，学校予以专门的保障。但是也不是无条件的，仍对工作质量提出要求。例如对于思政课教师的绩效工资予以最低额度保障，但同时要求积极参与相应的改革与探索并提交工作情况。再如安全保卫、疫情防控等予以额外的调节额度，但也要求以工作的质量为基础。五是体现人才强校的战略导向。我们坚持按劳分配、鼓励多劳多得，坚持向一线教师倾斜、向优秀人才?倾斜，坚持分类管理、优绩优酬等原则，归根到底就是人才导向问题。人才是学校发展的第一要素，绩效工资改革也必须彰显人才的核心地位，发挥好有利于人才聚集、人才?地形成的指挥棒作用。
（二）
坚持以广大教职工为中心，??定信心，绩效未来可期?
绩效改革工作的发起方式是自上而下的行政管理，改革成功与否的判断却是看广大教职工自下而上的发展状态。绩效工资的改革表面上看工资分配方式的改变，而其更深层次的是广大教职工思想认识的变革，是广大教职工工作态度的改变。因此绩效工资改革必须坚持以广大教职工为中心，广大教师对改革的态度和满意度就是改革的“晴雨表”“成绩单??”。
一切以学校发展为目标的改革必然是广大教职工所拥护的改革，此次绩效改革也是如此，主要体现在三个方面：??是6月28日三明学院“四届一次”双代会全票通过《三明学院绩效工资实施办法》审议稿，意味着该制度具有了“合法性”；二是8月28日《三明学院绩效工资实施办法》（明院办发〔2022〕44号）正式发文，标志着绩效改革工作转入制??化落实阶段；三是9月15日，绩效办会同财务处为12个二级学院和1个教辅单位开设“绩效工资专户”，按新标准开始发放全校教职工绩效工资，标志着绩效工资改革主体工作已经完成。
雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。广大教职工对绩效工资改革的期待，给了我们无限的动力和必胜的信心。我们将加强指导督查，将服务端口前移，指导二级单位建立本单位教职工基本数据库，选定工作量标准，尽早出台“二级分配细则”，?充分发挥二级单位在绩效改革工作中“主人翁”“推进器”作用，确保绩效工资改革工作推进有速度，落实有保证。我们将强化制度建设，在改革工作推动过??程中，通过专题会、现场会、信息统计会等，直面问题解决，并整理成文件的“补丁”“工作提示”“操作指南”等，让“解决问题”自然成为完善绩效工资制度的良方妙药。我们将深化政策研究，对??三明市规范事业单位规范津贴补贴属地政策和省属高校绩效有关政策进行全面深入的再研判、再研究、积极应对隶属关系转变过程中可能出现的不确定困难，避免优惠政策落??空，挖掘政策叠加效益。
治理改革，群策群力
（一）
“攻坚战”的??程告诉我们?团结就是力量。
人心齐，泰山移。“三定”工作由人事处牵头，但是相关部门密切配合才是??“攻坚战??取胜的关键。在3月份完成基础数??的整理和初稿的撰写时，国资处配合完成二级学院实验仪器资产等数据收集，教务处配合完成对学校今年来课程改革的相关数据进行收集和整理。在文件初稿的征求意见和修改完善方面，学校各二级单位业务人员积极参与。同?样的，在绩效改革攻坚战中，得到了校领导层面“顶层”共识，?职能部门层面的“业务”共识，广大教职工“征求意见”共识，经过了近50??不同层次讨论会，300多次（处）修改，最终90多页的《三明学院绩效工资管理办法》正式发文??本学期初，新的绩效工?资制度正式实施，13个??效专户正式建立，数百万奖励性绩效核拨到位，一??多名教职工按新绩效工资标准如期兑现，以至于有老师开玩笑说“几乎没有感觉到绩效工资改革带来的地震”。在时间紧，任务重的情况下，完美地做到新旧??策的无缝对接，与其说是“攻坚战”的胜利，不如说是“团结战”的胜利。
然而，对学校治理改革来说，工作永远在路上。我们还应看到，在“三定”方案中，各岗位的职责虽然已基本确定，但因为机构的调整，岗位职责也发生了变化，还需要在调整中不断完善，在完善中明确岗位边界。在深化绩效工资改革方面，也需要持续跟进系列配套文件，如二级学院绩效分配实施细则，中层领导绩效管理办法，校领导绩效管理办法，等等。这些配套文件是主体文件的有效补充。只有这样，才可能真正建??起以《三明学院绩效工资管理办法》为主干、职能部门配套文件为枝干，二级单位实施细则为枝叶的立体化、系统化绩效分配制度体系。尚存的一些问?告诉我们，改革永远在路上，我们还需走完“攻坚战”的后续历程，我们还需要打更多“团结战”。
（二）
???质量发展目标指引我们，改革是一条康庄大道。
新时代告诉??我们，新时代的发展是贯彻新发展理念的发展，必须是高质量的发展。实现高等教育高质量发展，关键看创??创造的驱动强不强、供给足不足、支撑久不久。高校必须要树立创新创造的导向、不断打造自身特色、持续深化改革，激发创新创造动能。
然而，我校高质量发展的基础比较薄弱，编制紧张问题依然存在，人才?聘实行按实际空编审批指标，人才家属随调需列入计划等限制均不利于人才引进，这就要求我们进一步提升现代化办学治理水平，优化职能配置、??加快职能转变，同时积极争取扩大编制，或争取实行“人员控制数”管理，以及更灵活的人才政策。
在深化绩效工资改革方面，影响高质量发展的不确定因素更多。如2022年7月三明市规范事业单位工作人员津贴补贴规范政策突然出台，绩效总量从原来的人均9万降到??人均7.27万，迫使部分配套文件制定和实施必须推迟，严重影响了绩效工资改革的进程。再如，今年6月份开始的6所高校“以????主”隶属关系调整到“以省为主”的?策，必然涉及绩效工资的调整，绩效总量是否会增加？绩效构成是否会发生变化？都是一个个不确定因素，都会影响学校高质量发展，都需要通过改革加以解决。
习近平总书记强调：“我国改革和发展实践告诉我们，唯有全面深化改革，才能更好践行新发展理念，破解发展难题、增强发展活力、厚植发展优势。”国家治理是如此，学校治??理也是如此。我们要深刻明白，改革的主要内容必然是利益的不断调整，改革??主要过程必然是自我革新的不断进行，改革的主要工作必然是各种矛盾的不断化解，改革的未来一定光明。在改革的征途中，我们要积极发扬斗争精神，敢于直面改革中各种矛盾和困难，坦然面对各种声音，厘清各类问题；还要提高站位，从整体性、系统性、远景性去看待改革，争取胜利。当然，越是在这个时候，越要沉着冷静、保持战略定力、坚定必胜的信心，只有持续深化改革，才能实现“破解发展难题、增强发展活力、厚植发展优势”目标。
而今，以“三定”方案和新的绩效工资管理办法为主的治理改革已经实施四月有余，学校各项事业发展“突破”不断呈现，??广大教职工良好的发展状态已经初显。不管是先试先行的“三定”方案，还是且行且思的绩效工资，或?者是群策群力的学校治理改革，校内各单位和广大教职工都应更加团结在校党委行政周围，上下一条心、积极作为，争做学校各项事业发展的“承重墙”“顶梁柱”，打好每一个“攻坚战”，完成好每一项工作任务，一点一?滴去积累，一年又一??年接着干，为创建地?一流应用型大学而努力奋斗。